V poslední době se v praxi zaměstnavatelů vyskytuje určitý nešvar (a je to s ohledem na současnou situaci na trhu práce do jisté míry pochopitelné), spočívající v obcházení pravidel zaměstnávání cizinců z jiného členského státu Evropské unie na našem území. Touto problematikou se nedávno zabýval Krajský soud v Praze se svým rozsudkem ze dne 10. 4. 2017, č. j. 44 A4/2017–27 (dále jen jako "rozsudek").
Soud v uvedeném rozsudku řešil otázku vyslání zaměstnance polské společnosti, který nebyl občanem EU, na území České republiky k zaměstnancem tvrzenému výkonu služby pro jiného zaměstnavatele. Předmětem sporu bylo, zda předmětem zaměstnancovy činnosti bylo tzv. přeshraniční poskytování služeb zaměstnavatelem usazeným v jiném členském státě EU či nelegální výkon práce pro českého zaměstnavatele bez patřičného povolení k zaměstnání.
Podmínky možnosti výkonu práce cizinců na území České republiky upravuje mimo jiné zákon č. 435/2004 Sb. v platném znění, dále jen jako "ZoZ". Ustanovení § 89 ZoZ stanoví možnost cizinců pracovat na našem území na základě i) povolení k zaměstnání, ii) zaměstnanecké karty iii) či tzv. modré karty. Nutno však upozornit, že za cizince se dle § 85 ZoZ nepovažuje občan Evropské unie a jeho rodinný příslušník, včetně rodinného příslušníka občana České republiky.[1]
Výjimku z nutnosti mít povolení k zaměstnání stanoví § 98 v písmenu k) ZoZ, který říká, že: "Povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modrá karta se podle tohoto zákona nevyžaduje k zaměstnání cizince, který byl vyslán na území České republiky v rámci poskytování služeb zaměstnavatelem usazeným v jiném členském státu Evropské unie." Tato výjimka upravuje tzv. přeshraniční poskytování služeb, které je jedním ze základních prvků jednotného vnitřního trhu EU.
Této výjimky se pak ve výše uvedeném sporu zaměstnanec dovolával a bylo tak úlohou správního soudu vymezit, na které případy zmíněná výjimka dopadá a na které naopak dopadat nemůže.
Soud poukazuje na ustálenou judikaturu Soudního dvora EU[2], který vyslovil názor ohledně zaměstnávání cizinců, kteří byli vyslání podnikatelem usazeným v jednom členském státě do jiného členského státu za účelem poskytnutí služby. Takoví zaměstnanci neusilují o vstup na pracovní trh členského státu, kam byli vysláni, neboť jejich působení na trhu práce příslušného státu je jen dočasné a omezené účelem služby, po jejímž splnění se navracejí do státu svého primárního působení. Smyslem výše uvedených povolení dle § 89 ZoZ je toliko pouze ochrana vnitrostátního pracovního trhu, která za předpokladu vysílání cizozemských zaměstnanců podnikatelem usazeným v jiném členském státě k dočasnému poskytování služby nemůže obstát.
V rámci posuzovaného případu se však nejednalo o poskytování služby, respektive činnosti, ale o pronájem pracovní síly. Předmětem smlouvy mezi vysílajícím zaměstnavatelem a zaměstnavatelem, jenž přijímal pracovníky, nebylo zde provedení konkrétního díla, ale vymezení počtu zaměstnanců, kteří měli být v daném období vysláni do závodu přijímajícího zaměstnavatele.
Dále soud upozornil, že se v konkrétním případě vysílající zaměstnavatel smluvně zřekl oprávnění vyplývající z pracovněprávního vztahu vůči vyslaným zaměstnancům, a to ve prospěch přijímajícího zaměstnavatele, spočívající zejména v jednostranném udělování pokynů, přidělování práce, kontroly práce zaměstnanců atd. Ve vztahu k vyslaným zaměstnancům tak přijímající zaměstnavatel vystupoval obdobně jako uživatel u agenturního zaměstnávání.
Lze tak vysledovat dvě základní argumentační linie, ve kterých soud stanovuje hranice pro posuzování poskytování přeshraničních služeb v rámci vysílání cizinců ve smyslu § 85 zákona o zaměstnanosti. Předně se musí jednat o službu vymezenou konkrétní činností, například v provedení díla (v podobě provedení stavby, určitých řemeslných prací apod.) Zadruhé je nezbytné si zachovat oprávnění náležející zaměstnavateli, tedy nikoliv pouze formální pracovněprávní vztah založený smlouvou mezi vysílajícím zaměstnavatelem a zaměstnancem, ale především materiální oprávnění vyplývající ze závislé práce.[3]
Pokud by kupříkladu polská společnost vyslala své zaměstnance, aby na území ČR provedli opravu stroje, kterou si objednala česká společnost, jednalo by se o případ podřaditelný pod výjimku dle § 98 písm. k) ZoZ a polští zaměstnanci by tak na dobu nezbytně nutnou pro provedení opravy nepotřebovali žádné povolení k zaměstnání. Pokud by však obsahem dohody mezi polskou a českou společností byl pouhý pronájem pracovní síly, nejednalo by se o případ dle § 98 písm. k) ZoZ a bylo by nutno pro takové zaměstnance opatřit povolení k zaměstnání v ČR.
Závěrem se soud zabýval problematikou agenturního zaměstnávání a poskytování přeshraničních služeb. Definice agenturního zaměstnávání vyplývá z komunitárního práva, respektive ze směrnice Evropského parlamentu a Rady 2008/104/ES, podle níž se agenturou práce rozumí fyzická nebo právnická osoba, která v souladu s vnitrostátními právními předpisy uzavírá pracovní smlouvy nebo je v pracovněprávním vztahu se svými zaměstnanci, aby je mohla přiřadit k uživatelům, u nichž tito zaměstnanci po přechodnou dobu pod jejich dohledem a vedením pracují. Co se týká přeshraničního působení, v tom směrnice mlčí.
V návaznosti na to stanoví zákon o zaměstnanosti v § 14 odst. 4 právo agentur práce usazených v jiném členském státě poskytovat své služby i na území České republiky v rozsahu § 14 odst. 1 zákona o zaměstnanosti. K tomu blíže uvádí citovaný rozsudek následující: „ Povolení přeshraničního poskytování služeb v oblasti zprostředkování zaměstnání (v rozsahu příležitostném a dočasném) neznamená, že by v jeho rámci bylo možné realizovat přeshraniční pronájem pracovní síly v režimu dle § 98 písm. k) zákona o zaměstnanosti. V rámci tohoto oprávnění může agentura práce usazená v jiném členském státě působit na území České republiky za účelem vyhledávání zaměstnanců pro své klienty, vyhledávání pracovních míst pro své klienty, poskytování odborného poradenství, nebo dokonce i zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele. To totiž samo o sobě není spojeno s přeshraničním pohybem pracovních sil (polská agentura může zaměstnat zaměstnance zdržující se na území České republiky v souladu s českými právními předpisy a přidělit je k výkonu práce k zaměstnavateli na území České republiky), resp. i takový přeshraniční pohyb pracovních sil je možný, ovšem v rámci běžného režimu vyžadujícího pro zaměstnance z třetích států pracovní povolení. Jinými slovy řečeno, zmíněné ustanovení umožňuje činnost agentur práce z jiných členských států EU bez jinak vyžadované registrace, ovšem nereguluje oprávnění zahraničních pracovníků, kteří jsou držiteli pracovního povolení v jiném členském státě a jsou zaměstnanci agentury práce, vykonávat práci na území České republiky. Subjektem této právní normy nejsou cizinci-zaměstnanci, nýbrž podnikatelé poskytující služby zprostředkování zaměstnání.“
V rámci přeshraničního poskytování služeb je tak vždy na okolnostech daného případu posoudit, zda je obsahem smlouvy uzavřené mezi českou a zahraniční právnickou osobou poskytnutí konkrétní služby, nebo zda se jedná o pouhý pronájem pracovní síly, ke kterému však potřebují vyslaní zaměstnanci patřičná povolení k zaměstnání.
Mgr. Jakub Oliva,
právník
Richard Sukup,
paralegal
ARROWS advokátní kancelář, s.r.o.